Como ficam os acordos de redução de jornada e salários ou de suspensão do contrato de trabalho após a queda da liminar concedida pelo Ministro Lewandowski na ADI 6363/2020

Alexandre Zocrato – OAB/MG 65743
Mestre em direito
Advogado – Professor

Em sessão de julgamento realizada por videoconferência no dia 17 de abril de 2020, o STF, nos autos da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6363/2020, não referendou a decisão liminar dada pelo Ministro Ricardo Lewandowski para garantir a participação dos sindicatos nos acordos de redução de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho previstos na MP 936/20.

Foram sete votos contrários a referendar a cautelar que havia sido concedida em 06 de abril de 2020: Min. Alexandre Moraes, que abriu a divergência, acompanhado pelos Ministros Luís Roberto Barroso, Luiz Fux, Gilmar Mendes, Marco Aurélio, Dias Toffoli e Carmem Lúcia.

Por outro lado, votaram a favor da cautelar o Ministro Lewandowski (que havia concedido a liminar), Ministro Edson Fachin e Ministra Rosa Weber, que a deferiram integralmente.

Segundo a maioria do Pleno do STF, em razão do momento excepcional, a previsão do acordo é razoável, pois garante renda mínima ao trabalhador e preserva o vínculo de emprego ao fim da crise e que a exigência de atuação do sindicato, abrindo negociação coletiva ou não se manifestando no prazo legal geraria insegurança jurídica e aumentaria o risco de desemprego.

Neste sentido, o entendimento esposado pelo STF foi o de que a regra não feriria princípios constitucionais, pois não haveria conflito entre empregados e empregadores, mas uma convergência sobre a necessidade de manutenção da atividade empresarial e do emprego e, dessa forma, diante da excepcionalidade e da limitação temporal, a regra estaria em consonância com a proteção constitucional à dignidade do trabalho e à manutenção do emprego.

Com a decisão, os acordos para redução de jornada e salários, permanecem na forma prevista na MP 936/20.

Mas o que isso implica na prática?

Para melhor entendimento, vejamos a liminar concedida em 06/04/2020 que não foi referendada no julgamento de 17/04/2020:

“Isso posto, com fundamento nas razões acima expendidas, defiro em parte a cautelar, ad referendum do Plenário do Supremo Tribunal Federal, para dar interpretação conforme a Constituição ao § 4º do art. 11 da Medida Provisória 936/2020, de maneira a assentar que “[os] acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho […] deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração”, para que este, querendo, deflagre a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes.
Solicitem-se informações à Presidência da República.
Requisitem-se a manifestação do Advogado-Geral da União e o parecer do Procurador-Geral da Republica.
Comunique-se, com urgência”.

Observa-se que, nos termos da medida liminar, o acordo de redução de jornada e salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho deveriam, após sua realização, serem comunicados ao sindicato laboral respectivo que poderia:

a) Anuir com o acordado entre as partes; ou
b) Caso discordasse dos termos, deflagraria a negociação coletiva;

Caso o sindicato não se manifestasse (prazo de 8 dias, nos termos do art. 617, CLT), a inércia do sindicato deveria ser interpretada com o anuência com o referido acordo.

Contudo, o julgamento do dia 17/04/2020, ao não referendar a referida medida liminar, manteve o texto na forma original, que prevê a comunicação ao sindicato no prazo de dez dias, mas não exige a anuência do sindicato para a validade do acordo:

Art. 11.  As medidas de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva, observado o disposto no art. 7º, no art. 8º e no § 1º deste artigo.
§ 1º A convenção ou o acordo coletivo de trabalho poderão estabelecer percentuais de redução de jornada de trabalho e de salário diversos dos previstos no inciso III do caput do art. 7º.
§ 2º Na hipótese de que trata o § 1º, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda de que trata os art. 5º e art. 6º será devido nos seguintes termos:
I – sem percepção do Benefício Emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a vinte e cinco por cento;
II – de vinte e cinco por cento sobre a base de cálculo prevista no art. 6º para a redução de jornada e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;
III – de cinquenta por cento sobre a base de cálculo prevista no art. 6º para a redução de jornada e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; e
IV – de setenta por cento sobre a base de cálculo prevista no art. 6º para a redução de jornada e de salário superior a setenta por cento.
§ 3º As convenções ou os acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de dez dias corridos, contado da data de publicação desta Medida Provisória.
§ 4º Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.

Ou seja, após a decisão do E. STF, que não referendou a cautelar concedida pelo Ministro Ricardo Lewandowski, a redução de salário e jornada bem como a suspensão do contrato de trabalho ficaram da seguinte forma:

1. A redução de salário por acordo individual deve ser comunicada ao sindicato, mas não depende de sua anuência para ter validade. Deve, porém, respeitar os seguintes requisitos:

a) preservação do valor do salário-hora de trabalho;
b) pactuação por acordo individual escrito, que deve ser encaminhado ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos;
c) a redução deve ser feita exclusivamente nos seguintes percentuais: 25%; 50% ou 70%;
d) Prazo de duração máximo de 90 dias;
e) A jornada e o salário serão restabelecidos no prazo de dois dias contados da cessação do estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento pactuado ou da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre sua decisão de antecipar o fim do período de redução.

2. A suspensão do contrato de trabalho também deve ser comunicada ao sindicato, porém, como no caso anterior, também não depende de sua anuência para ter validade, desde que respeite os seguintes requisitos:

a) suspensão das obrigações do empregado (prestação de serviço) e do empregador (pagamento dos salários e encargos sociais) por período acordado entre as partes, sendo o máximo de 60 (sessenta) dias;
b) Deverá ser feita também mediante acordo individual que deve ser encaminhado ao empregado com antecedência mínima de dois dias e cessaria no prazo de dois dias corridos contados (da primeira que acontecer): I. Da cessação do estado de calamidade pública; II. Da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período de suspensão; III. Da data de comunicação do empregador ao empregado de que decidiu antecipar o fim do período de redução;
c) Caso, durante o período de suspensão, o empregado for mantido em atividade, mesmo que seja parcialmente, por teletrabalho, trabalho remoto ou à distância, a suspensão se descaracteriza e o empregador fica obrigado ao pagamento integral e imediato dos salários e encargos sociais do período, além de penalidades previstas em lei e convenção ou acordo coletivo.
d) As empresas de médio e grande porte – faturamento superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) em 2019 – somente poderiam suspender o contrato de seus empregados mediante pagamento de ajuda compensatória mensal ao empregado no valor de 30% do salário respectivo, a qual:

I. Deverá ter o valor definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva;
II. Terá natureza indenizatória;
III. Não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado;
IV. Não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários;
V. Não integrará a base de cálculo do valor devido ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, instituído pela Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015; e
VI. Poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

Caso o empregador seja microempresa (ME) ou empresa de pequeno porte (EPP) essa ajuda compensatória mensal é facultativa. Também não será obrigatória no caso de redução proporcional da jornada e salário, caso em que não integrará o salário do empregado.

3. Em qualquer dessas hipóteses, deve ser feita a comunicação ao sindicato laboral no prazo de dez dias contados da data da celebração dos acordos.

O sindicato, no caso, pode até iniciar processo de negociação coletiva, contudo, como a validade do acordo individual independe de sua anuência, essa negociação depende da concordância do empregador.

Resta ao sindicato a mobilização de seus associados para obtenção de outras condições de acordo para os empregados, utilizando, dentre outros artifícios, do recurso à greve. Contudo, na atual conjuntura, com risco na continuação das atividades econômicas e de desemprego, há poucas possibilidades de utilização desse tipo de recurso.

4. Aplicabilidade de eventuais negociações coletivas para redução de jornada e salário ou suspensão de contratos de trabalho:

A decisão do E. STF, contudo, não afasta completamente os sindicatos laborais de eventuais acordos para redução de salários, jornada ou ainda para suspensão dos contratos de trabalho.

Apenas fez com que ela não fosse pressuposto para a validade naquelas hipóteses mencionadas na MP 936/20 que citamos.

Contudo, caso seja necessária a celebração de acordos que não se restrinjam às hipóteses previstas na MP 936/20, seja pela utilização de percentuais diferentes de redução previstos naquela medida provisória, seja pela adoção de prazos de suspensão ou de redução maiores do que os previstos, ou ainda que prevejam redução do valor do salário-hora de trabalho, será necessária a instauração de negociação coletiva.

Nesses casos, não previstos na excepcionalidade da MP 936/20 reconhecida com válida pelo STF, incide a exigência de acordo coletivo previsto no art. 7^o, VI, XIII, XXVI e 8^o, III, VI, da CF/88.

Também exigem acordo ou convenção coletiva a redução de jornada e salário ou a suspensão do contrato de trabalho dos seguintes trabalhadores, exceto para a redução de 25% da jornada e salário:

a) Que tenham salário igual ou inferior a R$ 3.150,00;
b) Portadores de diploma de nível superior e que recebem salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência, conforme dispõe o artigo 12 da MP 936/2020 – ou seja, R$ 12.202,12.

Art. 12.  As medidas de que trata o art. 3º serão implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados:
I – com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais); ou
II – portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Parágrafo único.  Para os empregados não enquadrados no caput, as medidas previstas no art. 3º somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de salário de vinte e cinco por cento, prevista na alínea “a” do inciso III do caput do art. 7º, que poderá ser pactuada por acordo individual.

Nesses casos, a atuação e anuência do sindicato laboral é requisito para validade do acordo.

Concluindo:

Com a decisão do Tribunal Pleno do E. STF, que não referendou a decisão liminar dada pelo Ministro Ricardo Lewandowski para garantir a participação dos sindicatos nos acordos coletivos anteriormente concedida na ADI 6363/2020, a anuência do sindicato laboral não é pressuposto de validade especificamente nas hipóteses de acordo individual previstos nos artigos 7^o e 8^o da MP 936/20.

Esses casos, porém só abarcam os empregados com salário mensal maior que R$ 3.150,00 e menor que R$ 12.202,12, sendo o limite superior aplicável apenas a trabalhadores com curso superior.

E nessas hipóteses, ainda é necessária a comunicação ao sindicato laboral no prazo de dez dias contados da celebração do acordo.

Em qualquer outra hipótese de redução de jornada, salário ou ainda suspensão do contrato de trabalho que não seja feita nos moldes previstos na MP 936/20 a participação do sindicato laboral é necessária e sua anuência é pressuposto para a validade do acordo.

Havendo dúvidas ou necessidades é necessário procurar um advogado de confiança para obter orientação jurídica para a adoção das medidas necessárias, garantindo segurança jurídica para as decisões estratégicas adotadas.

O Escritório Zocrato Advocacia está à disposição para maiores esclarecimentos.